Si 2021 était la Grande Démission et 2022 était la Grande Réorganisation, j’appelle 2023 la Grande Correction de Cap, l’année où la dynamique de pouvoir entre l’employé et l’employeur s’égalise quelque part entre les deux.
Quand on lit des articles sur le marché du travail ces jours-ci, c’est rarement positif. Mais la vérité est que l’industrie des talents de la publicité et du marketing est toujours aussi forte. LinkedIn a récemment signalé une augmentation de 374 % des emplois en marketing publiés d’une année sur l’autre, une conclusion frappante qui reflète le rôle expansif du marketing dans la croissance des entreprises, même au milieu des turbulences macroéconomiques.
Oui, de nombreux CMO sont confrontés à des budgets plus serrés et à l’incertitude quant à leur avenir, mais il est important de se rappeler que ce ralentissement économique sera différent pour les spécialistes du marketing et leurs équipes. En regardant les récessions passées, il existe une corrélation claire entre les dépenses publicitaires et les indicateurs économiques.
Bien sûr, c’était à une autre époque du marketing : pendant la Grande Récession, le CMO était considéré comme un leader fonctionnel qui supervisait l’image de marque, la création, la publicité et les communications. Dans notre monde post-confinement, le CMO est un leader essentiel pour l’entreprise avec des responsabilités qui vont bien au-delà des activités de marketing traditionnelles pour inclure l’expérience client, les ventes, la stratégie, les produits, les données et les informations. .
Bien que nous ne voyions peut-être pas les embauches en marketing continuer à augmenter en 2023, une correction vers une trajectoire de croissance plus réaliste nous donne l’occasion d’améliorer qui nous embauchons, comment nous les embauchons, d’où nous embauchons et comment trouver un équilibre entre nos talents. organisations. .
Embauche de nouveaux talents et fidélisation des anciens
L’année dernière s’est terminée par un coup de fouet de licenciements technologiques, qui se sont poursuivis au premier et probablement au deuxième trimestre de 2023 alors que les budgets des entreprises sont finalisés et mis en œuvre. Pourtant, dans l’économie non technologique au sens large, les licenciements restent historiquement bas.
Avec l’augmentation des embauches dans les entreprises technologiques ces dernières années, les données du portail de talents marketing en ligne Publicist montrent que l’écosystème marketing a déjà commencé à absorber les talents des industries adjacentes. Les rôles les plus populaires issus de la technologie aujourd’hui incluent les concepteurs UI et UX, les graphistes, les stratèges, les chefs de projet et les talents en études de marché.
Une société de marketing hybride agile
Dans les prochaines années, nous verrons 50 % des États-Unis travailler pour eux-mêmes. Cette année, nous continuerons de voir davantage de personnes à la recherche d’opportunités flexibles, prêtes à compromettre le sentiment de sécurité d’un emploi à temps plein.
Dans une étude menée par Publicist, les talents indépendants de l’industrie du marketing accordent la même valeur aux opportunités créatives et financières, et l’autonomie est l’une des principales raisons pour lesquelles des milliers de personnes deviennent des indépendants. Les équipes d’acquisition de personnes et de talents mettront un accent particulier sur la création de banques de talents à la demande tout en favorisant les relations avec des entrepreneurs indépendants à la recherche d’un emploi temporaire et en travaillant avec leurs responsables du recrutement pour mettre en œuvre les scénarios les plus efficaces et les plus rentables pour combler les postes vacants.
Dans notre paysage de talents en constante évolution, une bonne pratique consiste à maintenir un mélange 70-30 d’employés à temps plein et de pigistes. L’une des principales tendances que nous avons connues au début de la pandémie était la pratique consistant à embaucher les meilleurs généralistes possibles et à compter sur 30 % de talents indépendants pour être hyper-spécialisés dans leurs domaines. Cela a permis aux organisations d’évoluer selon les besoins avec une expertise du domaine.
Comprendre ce que veut le talent
Alors que le pendule du pouvoir peut continuer à osciller en faveur des employés pendant un certain temps encore, les organisations peuvent prendre certaines mesures clés. Nous avons vu des tensions monter entre les employeurs et les employés sur la façon dont le travail est fait, quand il est fait et où il est fait. Les bureaux de la région métropolitaine ont toujours une capacité inférieure à 50 % par rapport aux chiffres d’avant la pandémie, malgré une répression contre certaines organisations qui demandent des politiques hybrides en personne ou structurées.
Voici cinq façons dont votre organisation doit évoluer pour soutenir vos talents :
Ignorer les exigences éducatives. Les employeurs doivent faire preuve de plus de créativité pour attirer de nouveaux talents de différents types de rôles et d’industries. Non seulement de nombreux titres ne correspondent pas à leurs descriptions de poste respectives, mais la suppression des exigences en matière d’éducation permettra aux entreprises d’atteindre des talents plus diversifiés.
Donnez de la flexibilité aux employés. Le travail à distance, autrefois un avantage appréciable, est désormais considéré comme non négociable pour de nombreuses personnes. Les recherches d’emploi chez Publicist pour le travail à distance ont dépassé 90 % des engagements indépendants et près de 10 % de toutes les recherches d’emploi à temps plein. La demande de flexibilité reste élevée dans le monde, 83 % des talents professionnels mondiaux préférant toujours le travail hybride.
Créer des cultures d’apprentissage. En ce qui concerne les priorités de l’ère de la pandémie, le perfectionnement des compétences peut être le secret de la satisfaction des employés. Publicist prédit que les organisations s’orienteront vers la création d’une véritable culture d’apprentissage axée sur le micro-perfectionnement, les programmes de mentorat et le développement interfonctionnel.
Examiner et réévaluer la rémunération des employés. Dans une enquête Publicist, 70 % des indépendants ont indiqué qu’un contrat de plus grande valeur les inciterait à accepter un nouvel emploi. Les entreprises devraient profiter de cette période pour examiner et réévaluer la rémunération des employés, en s’assurant qu’elle répond aux besoins des employés. Dans un environnement où il est difficile de retenir les talents, l’augmentation des salaires peut aider à éviter les coûts d’embauche, d’intégration et de formation de nouveaux employés à temps plein.
Sois humain. Donner la priorité au bonheur et au bien-être de vos collaborateurs est l’une des actions essentielles, simples et les plus négligées que nous puissions entreprendre pour les responsabiliser et les soutenir. Le stress, l’insatisfaction au travail et le malheur sont les trois facteurs, derrière le salaire, qui incitent les talents à chercher leur prochain poste.
Prédire à quoi ressemblera l’industrie du marketing, sans parler du monde, dans un an est indéniablement difficile. Alors que l’évolution du paysage des talents a été intimidante et que la grande démission et le bouleversement ont été difficiles pour les personnes des industries créatives, les responsables marketing doivent utiliser la grande correction de cap pour faire mieux : soyez humain, rapprochez-vous de votre talent et améliorez votre recrutement. processus alors que le paysage marketing continue de changer.
